Tag: lavoro

Jacinda Ardern, ancora nella storia per aver portato la figlia neonata con sé all’Assemblea delle Nazioni Unite

Il Primo Ministro della Nuova Zelanda fa ancora una volta la storia decidendo di portare con sé la figlioletta di 3 mesi all’Assemblea delle Nazioni Unite, dove doveva tenere un discorso in funzione del suo ruolo. La donna, che allatta al seno, ha deciso di non allontanarsi dalla piccola Neve.

Supportata dalla presenza del marito, pur consapevole dell’eccezionalità della sua situazione, Jacinda Ardern nutre la speranza di riuscire a cambiare una mentalità, purtroppo consolidata, che non vedrebbe possibile per una donna realizzare insieme le aspirazioni professionali e il desiderio di maternità.
“Ho la capacità di portare mia figlia con me al lavoro. Non ci sono molti posti dov’è possibile farlo” ha dichiarato il Primo Ministro neozelandese, come riportato dal Guardian.
Jacinda Ardern era già entrata nella storia per essere la seconda donna ad aver portato a termine una gravidanza durante lo svolgimento del proprio mandato come più alta carica elettiva dello stato. Prima di lei solo la leader pakistana Benazir Buttho. (Potete leggere la storia cliccando qui)

E.B.

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Jacinda Arden e Benazir Bhutto, madri e leader nel lavoro

Il 21 giugno 2018 Jacinda Arden ha dato alla luce una bambina, lo ha annunciato sui social con questo messaggio “Welcome to our village wee one”. Il nascituro era atteso da un’intera nazione: Jacinda Arden è il Primo Ministro in carica della Nuova Zelanda. Nella storia recente, lei è la seconda donna a portare avanti una gravidanza mentre ricopre una massima carica elettiva. Prima della Arden, solo Benazir Bhutto, leader pakistana nei primi anni novanta.

 

Il Primo Ministro neozelandese, pur continuando a mantenere stretti contatti con il gabinetto di stato, ha usufruito di sei settimane di maternità, durante le quali il vice Primo Ministro Winston Peters l’ha sostituita nelle sue mansioni ufficiali.

Le due donne però hanno potuto gestire la gravidanza in modo molto diverso: il Primo Ministro pakistano dovette tenere segreta la gravidanza e la nascita del figlio, avvenuta nel 1990. La stessa Benazir Bhutto raccontò di aver affrontato un veloce e segreto parto cesareo per poi tornare a lavorare il giorno dopo. “Appresi solo successivamente di essere stata l’unico capo di governo, a memoria della storia recente, ad aver partorito durante il mandato” disse “È stato un momento decisivo, soprattutto per le giovani donne, la prova che una donna può lavorare e avere un bambino anche ai livelli di comando più alti ed impegnativi”.

Purtroppo, non molte altre donne hanno potuto sperimentare questa possibilità, ma è positivo che Jacinda Arden, la prima dopo la Bhutto a partorire durante il mandato da Primo Ministro, lo abbia potuto fare alla luce del sole, benché con alcune critiche, e usufruendo del diritto di una (seppur breve) pausa per maternità.

La speranza è che questo lieto evento sia esempio di positivi cambiamenti.

Affinché le donne vengano accettate, a qualunque livello, nel mondo del lavoro, solo per le loro capacità, indipendentemente dall’essere o meno una madre (o dal voler essere una madre in futuro).

Affinché vengano sviluppati e potenziati i sistemi di inclusione delle donne nel mondo del lavoro, a sostegno delle famiglie, di parità di genere non solo nel lavoro, ma anche nella cura e gestione della famiglia e della casa.

E.B.

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Glass Ceiling, il “soffitto di cristallo” nel mondo del lavoro

Eccoci tornati al tema del lavoro, nel precedente articolo ho presentato alcuni dati sulla disparità salariale, nota come Pay Gap, analizzando le iniziative per contrastare il fenomeno messe in atto da alcuni ordinamenti e spiegando perché puntare ad una equità salariale tra uomo e donna sia doveroso, oltreché un vantaggio per tutti, anche per le aziende che la mettono in pratica (potete leggere l’articolo qui).

Come anticipato, in questo articolo vorrei spiegare un altro problema che le donne lavoratrici spesso si trovano ad affrontare: il Glass Ceiling.

In Italia è un fenomeno noto come “soffitto di cristallo”, che consiste nell’impossibilità di raggiungere posizioni di vertice nel proprio ambito lavorativo, generalmente (e storicamente) riservate alla popolazione maschile.

Questa situazione è la concretizzazione del più ampio fenomeno della segregazione verticale, cerchiamo di capire brevemente di cosa si tratta.

Segregazione verticale e orizzontale

La segregazione verticale riguarda la concentrazione di uno dei generi in posizioni di vertice e comando nella gerarchia lavorativa, creando disparità di trattamento tra uomo e donna: i primi possono così accedere alle posizioni apicali, aumentando remunerazione e prestigio, mentre le donne risultano confinate in ruoli inferiori e senza possibilità di carriera ai vertici.

La figura del “soffitto di cristallo” rientra tra i casi più estremi di questo fenomeno, esemplificando così la totale preclusione di accesso di una professione ad una donna, che risulta completamente esclusa o confinata ad un livello gerarchico medio-basso.

La segregazione orizzontale, invece, consiste nella concentrazione di un genere in alcune specifiche categorie lavorative. Parlando di donne nel mondo del lavoro, ad esempio, ci si riferisce in questi termini a professioni denominate “femminili” perché tipicamente considerate come un’estensione delle caratteristiche riferite al genere, come la cura della persona e le professioni legate alla sfera emozionale. (Questo tema sarà oggetto di approfondimento in uno dei prossimi articoli di ispirazionerosa.it).

Il “soffitto di cristallo”

È una metafora utile a rappresentare le difficoltà che le donne incontrano (eccetto rari casi), nel raggiungere i ruoli di vertice, di controllo, responsabilità e potere, riservati storicamente agli uomini: come se un soffitto di cristallo invalicabile permettesse loro di vedere l’obiettivo (il ruolo di comando nel proprio ambito lavorativo) senza avere la possibilità di raggiungerlo.

In Italia il termine usato per indicare questo fenomeno è comparso nel 1993 nel rapporto CNEL (Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro), intitolato “Evoluzione delle organizzazioni del lavoro e percorsi emergenti per le donne”.

A partire dalla Costituzione Italiana, che all’articolo 37 sancisce la non discriminazione per età o sesso, tra uomini e donne in ambito lavorativo: «la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore […]»[1], sono numerosi gli interventi del Legislatore negli ultimi decenni atti ad agevolare l’equità di genere.

Purtroppo ancora molto resta da fare anche, e soprattutto, a livello culturale, in Italia, in Europa e in buona parte del mondo. Una chiara rappresentazione della situazione internazionale è espressa in questi grafici pubblicati sul sito di The Economist.

Un maggior rispetto per l’equità di genere si traduce in maggior benessere per tutti: sociale ed economico. A livello aziendale, ad esempio, la presenza femminile delle posizioni di comando ha effetti positivi sul profitto con guadagni in crescita, mentre le start-up a guida femminile pare abbiano maggiori probabilità di successo. Come sostiene il numero due di Facebook Sheryl Sandberg, tutto ciò perché “Men are more confident, women are more competent”.

 

E.B.

[1] Art. 37 Costituzione: «La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione famigliare e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione».

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Gender Pay Gap, il divario salariale tra uomo e donna

Il World Economic Forum (WEF) nel 2015 ha stilato un rapporto sule differenze di genere, mettendo a confronto 145 Paesi nel mondo (i risultati di questo rapporto sono stati presentati in un precedente articolo e li potete leggere cliccando qui). Secondo gli esperti del WEF, a fronte delle analisi effettuate, per colmare il “pay gap”, cioè il divario salariare tra uomo e donna a parità di ruolo, ci vorranno ancora 116 anni. Quindi, conti alla mano, andando avanti così le cose la parità salariale tra uomo e donna non si realizzerà prima dell’anno 2133.

Disarmante? Frustrante? Decisamente sì.

In Italia, secondo un’indagine di Almalaurea su un campione 210mila laureate, dopo un anno dalla laurea e a parità di condizioni l’uomo guadagna il 14% in più della donna; dopo 5 anni la percentuale sale al 22%. Questi dati non fanno altro che confermare una condizione di discriminazione che genera per le giovani laureate una prospettiva economica e professionale poco soddisfacente. Nel primo anno dalla laurea il dato si fa più preoccupante per le donne che hanno già un figlio a carico per le quali la percentuale di coloro che trovano un impiego scende al 27% rispetto al 39% delle colleghe neolaureate senza figli. Da evidenziare però come dopo 5 anni si inverta la tendenza. In Italia, inoltre, le donne dopo la nascita del primo figlio non sono sufficientemente supportate da sistemi di welfare (tra i quali idonei servizi per l’infanzia come ad esempio gli asili nido aziendali), che potrebbero indurre le stesse a cercare un’occupazione o a non abbandonarla per difficoltà nell’organizzazione quotidiana. In Italia il tasso di occupazione femminile nel 2010 si attestava al 46,1%, quasi 10 punti in meno rispetto alle previsioni dell’Unione Europea stabilite dal Trattato di Lisbona.

La situazione non è delle migliori neanche per gli altri paesi sul Mediterraneo, come nel caso della Spagna dove agli inizi del 2017 il pay gap tra uomo e donna a parità di impiego si attestava al 23,50%, come analizzato in questo articolo pubblicato su El Mundo. Una situazione che negli ultimi anni, contro tutte le migliori prospettive, è andata peggiorando: passando da una differenza del 22,55% nel 2010 al 23,25% del 2014.

 

L’economicità della parità salariale anche per le aziende e come cercare di ridurre il divario

Il problema della disparità di trattamento salariale è dannoso economicamente anche per le stesse aziende che lo praticano: quelle che hanno delle donne in posizione apicale tendono ad avere maggiori profitti, come emerge da uno studio effettuato su un campione di 22000 aziende in 91 Paesi, ad opera del Peterson Institute for International Economics, un gruppo noprofit con sede a Washington, e della società di revisione Ernst and Young, citato anche da un articolo del New York Times. Avere almeno il 30% delle donne in posizione di leadership aumenta del 6% il margine di profitto di una azienda.

Come suggerisce Rohma Abbas nel suo articolo Why should employers care about the gender pay gap?”, che potete leggere cliccando qui, il primo modo con cui le aziende possono cercare di ridurre la disparità salariale è smettere di chiedere in fase di assunzione la storia dei salari precedentemente percepiti. La domanda sull’importo del precedente stipendio non fa altro che incrementare il pay gap, perché tende a cristallizzare l’iniquità salariale a cui spesso le donne erano già soggette col precedente impiego. Sulla base di questi presupposti è stata così formulata nello stato USA del Massachussets la “equal pay law”, che entrerà in vigore a partire dal 2018, che vieta ai datori di lavoro di chiedere dei salari precedentemente percepiti. Un ottimo esempio proattivo che si spera abbia un seguito ben più ampio e che si estenda anche oltre confine.

Anche promuovere, tramite workshop o simili, l’aumento di competenze negoziali potrebbe aiutare a ridurre il divario salariale. Molto spesso in fase di assunzione le donne sono restie ad intraprendere una negoziazione relativa all’importo del proprio stipendio, perché temono di essere percepite dal datore di lavoro come aggressive o irrispettose.  Promuovere corsi per aumentare le competenze negoziali permetterà inoltre di avere impiegati e manager più capaci ed efficaci nei loro ruoli.

Per le società che soffrono di una disparità di genere in settori specifici potrebbe essere d’aiuto programmare un percorso di carriera specifico come soluzione a lungo termine che riduca il divario salariale e altre disparità di genere. Promuovendo inoltre specifiche politiche di genere, come quelle relative ai benefits per maternità e paternità, o possibilità di lavoro a distanza.

Esistono molti altri possibili sistemi da utilizzare per promuovere la parità salariale, in Italia e in molti altri paesi del mondo la strada è ancora lunga, ma l’augurio è che non si debba aspettare fino al 2133 per ottenerla. Penso sia importante per raggiungere l’obiettivo di una piena parità di genere (nel mondo del lavoro e oltre) non perdere mai la visione di insieme, perché altrimenti si rischia di costruire una coperta troppo corta che scopre i piedi quando vuole coprire la testa. Per questo nel prossimo articolo vi racconterò di un altro problema che affligge il mondo del lavoro: il glass ceiling, noto in Italia come “soffitto di cristallo”.

 

E.B.

 

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Le discriminazioni di genere nel mondo del lavoro

Ormai non è certo una sorpresa che nel mondo del lavoro esistano delle discriminazioni di genere. Benché negli ultimi decenni siano stati introdotti nuovi meccanismi normativi per cercare di porre rimedio al fenomeno, il percorso risulta essere ancora in salita per le donne lavoratrici, tanto più se madri o con un progetto di maternità futura.

Tenete presente che questi fenomeni non sono certo localizzati solo nel nostro Bel Paese, ma come vedremo affliggono, con gradi diversi, buona parte del mondo. Segno che oltre agli interventi normativi serve davvero un cambiamento socioculturale diffuso.

Qui vorrei analizzare brevemente la situazione da una prospettiva più ampia.

 

Il rapporto del World Economic Forum

Secondo il rapporto stilato dal World Economic Forum (WEF) nel 2015 sulle disparità di genere, il lavoro fatto negli ultimi anni dagli stati per diminuire il divario tra uomo e donna è entrato in una fase di stallo.

Il rapporto WEF ha stilato una classifica sulla realizzazione di una efficace parità di genere analizzando, per ogni Stato, i diritti di uomo e donna, in quattro campi specifici: salute, educazione, capacità economica e partecipazione politica.

I primi posti appartengono ai Paesi Nordici: Islanda (1), Norvegia (2), Finlandia (3) che pur non avendo una piena parità di genere raggiungono il podio su 145 Paesi. L’Italia si piazza a quota 41, tra le Bahamas (40) e la Colombia (42).

La classifica completa la trovate qui.

Da notare come su 145 Paesi nel mondo solo quattro abbiano una maggioranza di donne attive nel mondo del lavoro, sono tutti stati africani: Ruanda (sesto in classifica sopra USA, UK, e Italia), Malawi, Mozambico e Burundi.

In questi Stati dopo il genocidio sono stati fatti grandi sforzi per portare molte più donne in politica, ottenendo così ottimi risultati: adesso il 64% dei loro Parlamentari sono donne. Anche sul piano lavorativo sono all’avanguardia rispetto alla percentuale di donne attive, che ad oggi supera l’occupazione maschile.

Nelle disparità di genere il rapporto WEF evidenzia come nell’ultimo decennio i maggiori progressi siano stati fatti nell’ambito dell’accesso all’educazione. Giungendo addirittura ad una inversione di tendenza nell’ambito dell’educazione superiore, dove emerge il dato significativo che in ben 98 paesi le donne neolaureate sono più numerose degli uomini. Questo dato, però, non trova ancora degno riscontro in ambito lavorativo, dove le donne, superate le discriminazioni in fase di accesso, si trovano spesso (e in buona parte del mondo) a dover affrontare situazioni come il “pay gap” e il “glass ceiling” (argomenti che affronteremo nei prossimi articoli); si evidenzia inoltre una tendenza al mobbing soprattutto ai danni delle donne.

Secondo i dati del WEF solamente tre stati nel mondo hanno più donne che uomini a ricoprire posizioni di comando, sono: le Filippine, le Fiji e la Colombia.

I dati suggeriscono anche che a livello globale le donne percepiscono economicamente quello che gli uomini percepivano 10 anni fa. Segno inequivocabile che molti sono i cambiamenti ancora necessari per ottenere una equa distribuzione di donne e uomini nel sistema paese di ogni stato nel mondo. E non solo, anche e soprattutto un equo trattamento e un’equa considerazione, che si basi sull’apporto che ognuno può fornire in base alle proprie competenze ed esperienze, senza guardare se si indossano la gonna o i pantaloni e tantomeno se si hanno figli o si progetta di averne.

Nei prossimi articoli vi presenterò in particolare due fenomeni caratterizzanti le discriminazioni di genere nel mondo del lavoro: il “pay gap” ossia la diversa retribuzione percepita da uomo e donna a parità di ruolo e mansioni; e il “glass ceiling” cioè lo sbarramento in salita che molto spesso le donne incontrano nel voler ricoprire cariche manageriali.

 

E.B.

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